viernes, 8 de diciembre de 2017

Los 5 tips para hacer a tu start-up más igualitaria

  • Publicación original en Entrepreneur: ver aquí.
Los 5 tips para hacer a tu start-up más igualitaria

6 de diciembre de 2017
Por: María Santos Villarreal

La división de género en el trabajo es un fenómeno que nos compete a todas las personas, pero principalmente a la población emprendedora. Datos internacionales[1] y nacionales[2] demuestran que sí existe un problema de género en las empresas: no sólo son pocas las mujeres que trabajan y a las que trabajan les pagan poco, sino que –aparte– son violentadas en los centros de trabajo.

Si tú eres un(a) emprendedor(a), necesitas procurar que tu negocio sea uno en el que prospere la igualdad de género, por dos razones principales: (i) es lo correcto en términos de igualdad y de justicia, es decir, tu start-up tiene la responsabilidad social de ser igualitaria (independientemente de si se trata de emprendimiento social o de otro tipo); y –drum roll(ii) te conviene financieramente.

Diversos estudios[3] han demostrado que la igualdad de género en las empresas se traduce en más clientes y más utilidades:
  1. Las empresas que tienen un porcentaje de diversidad de género del 45% o más, tienen utilidades en promedio 14 veces más altas que las de las empresas que tienen menos del 20% de diversidad de género.
  2. Las compañías con más mujeres directivas, tienen 42% más ventas, 53% más rendimiento accionario y 66% más rendimiento en capitalizaciones que las compañías con menos mujeres en puestos directivos.
  3. Las empresas que integraron su personal con un 30% de mujeres, aumentaron su margen de beneficio neto en un 6%.
Si tu start-up no tiene o cuenta con pocas mujeres en relación con tus empleados hombres, es hora de hacer un cambio. Muchas empresas mexicanas ya lo están haciendo.

Y, ¿qué se puede hacer para cambiar? Cada empresa es distinta, pero aquí te ofrezco cinco tips que pueden aplicar, en general, para cualquier tipo de start-up:
  1. Utiliza lenguaje incluyente en las ofertas de trabajo y en la comunicación interna. Si vas a publicar una oferta para contratar, por ejemplo, alguien que te diseñe tu página web, en lugar de publicar “busco diseñador web”, mejor publica “busco persona diseñadora” o “busco persona que diseñe páginas web” o algo por el estilo. Por otro lado, si vas a enviar un correo electrónico a toda la oficina, en lugar de comenzar con un “estimados” o “buenos días a todos”, procura utilizar “estimados y estimadas”, “buenos días a todos y todas” o simplemente “buenos días”. El lenguaje es una fuerte herramienta de construcción y deconstrucción de estereotipos: úsalo correctamente.[4]
  2. Implementa una cuota de género en todos los niveles. Como ya se mencionó, tener un mínimo de 30% de mujeres en tu lugar de trabajo terminará por reflejar beneficios económicos. Si te quieres ir “a lo grande” con la igualdad de género, implementa paridad: 50%-50%. Pero ojo: no te vayas con la finta de contratar puras mujeres para los puestos de menor jerarquía y dejar los puestos directivos sólo para los hombres. Procura que haya paridad en todos los niveles de tu negocio; eso es lo que realmente generará un impacto. La gran compañía AOL planea tener paridad de género para el año 2020.
  3. Otorga licencia de paternidad y maternidad libre de estereotipos. Todos los negocios dan licencia de maternidad a sus trabajadoras, pero casi nadie le da el mismo beneficio a los hombres. En tu reglamento interno de trabajo, implementa una licencia de paternidad que dure lo mismo que la de maternidad después del parto. Es decir, si una mujer tiene derecho a un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto[5], otorgarle al hombre el derecho a un descanso de seis semanas posteriores al parto. De esta forma, fomentas una cultura empresarial libre de estereotipos de género y tienes contentos a tus trabajadores. Facebook, por ejemplo, les da a sus trabajadores hombres una licencia de paternidad de 4 meses[6] y Netflix, de hasta un año[7]. Las grandes empresas hacen ésto no sólo por responsabilidad, de seguro, sino porque también les conviene. La licencia de paternidad pagada, según un estudio[8], provoca que los trabajadores sean más leales con la compañía y más productivos, lo que reduce la rotación de personal y los costos.
  4. Elabora un plan de combate al acoso sexual en el centro laboral. El acoso sexual en el trabajo es un problema innegable: 1.4 millones de mujeres sufren acoso sexual en el trabajo… y eso que el 99.7% de los casos no se denuncian[9]. Si no sabes por dónde empezar, puedes empezar por adecuar a tu centro de trabajo el Protocolo para la atención de casos de hostigamiento y acoso sexual del Gobierno Federal. Se trata de prevenir, pero también de atender correctamente y dar seguimiento a los casos.
  5. Crea un cuarto de lactancia. En lugar de utilizar ese cuartito extra para los tacos mañaneros o la tienda de raya Godínez, adecúalo como cuarto de lactancia para tus trabajadoras con hijos(as) recién nacidos(as). Lo único que tienes que hacer es mantenerla siempre limpia y acondicionada, tener un refrigerador pequeño o frigobar (para guardar la leche materna), unas cuantas sillas con almohadas, una mesa pequeña y un lavamanos. Cada madre puede llevar sus propios extractores y recipientes para leche, o bien, también puedes proporcionarlos. Por ejemplo, IBM, Target y (otra vez) Netflix son compañías famosas por sus políticas breastfeeding-friendly. Si quieres hacer un cuarto de lactancia ideal, revisa esta guía del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia.
Acércate a especialistas que puedan ayudarte a diseñar políticas corporativas para contribuir a la igualdad de género dentro de tu start-up, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de sus integrantes y la utilidad del negocio. En Basave, Colosio, Sánchez, S.C. te podemos apoyar con eso, aunque seguramente hay otras opciones de asesoría.

Si no te convence el argumento de los derechos humanos y la responsabilidad social, que te convenza el rendimiento financiero.

P.D. Para más información, échale un ojo al Pacto Mundial de las Naciones Unidas, en materia de responsabilidad social empresarial, mismo que cuenta con principios para el empoderamiento de las mujeres en los centros de trabajo y en la comunidad.
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[1] Ver el “Global Gender Gap Report” de 2017, elaborado por el Foro Económico Mundial.
[2] Ver la “Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo” de 2016, del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática; el “Índice de Tendencia Laboral de la Pobreza” de 2015, del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social; y la “Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares” de 2016, del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática.
[3] Como “Does Diversity Pay? Race, Gender, and the Business Case for Diversity”, elaborado por la Universidad de Illinois en 2009; “The Bottom Line: Corporate Performance And Women's Representation On Boards”, elaborado por el Catalyst Research Center for Equity in Business Leadership en 2007; y “Is Gender Diversity Profitable?”, elaborado conjuntamente por el Peterson Institute of International Economics y Ernst & Young en 2016.
[4] Si tienes dudas de cómo utilizar un lenguaje incluyente y no sexista, te recomiendo revisar esta guía del Consejo Nacional para Prevenir y Erradicar la Discriminación.
[5] Artículo 170, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo.
[8]  “Paid Parental Leave in the United States”, elaborado en 2014  por el Institute for Women’s Policy Reaserch, con apoyo del U.S. Department of Labor.
[9]  De acuerdo con un estudio del Colegio Jurista en 2012.
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María F. Santos Villarreal. Estudiante de último semestre de la Facultad Libre de Derecho de Monterrey. Pasante en el Área de Asesoría Parlamentaria en Basave Colosio Sánchez, S.C. Entusiasta de los derechos humanos y la sociología jurídica. 

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Aviso: Todo lo escrito es a título personal. Lo expresado en este espacio es exclusiva responsabilidad de la autora y no representa de forma alguna el criterio de ninguna institución a la que pertenezca.

jueves, 7 de septiembre de 2017

#LaLibrePregunta: ¿Realmente contribuyen las cuotas de género a la igualdad?

  •  Publicado originalmente en La Libre Pregunta: ver aquí.


¿Realmente contribuyen las cuotas
de género a la igualdad?


Imagen vía Revista Nexos


4 de septiembre de 2017
Por: María Santos Villarreal

Para responder a esta pregunta, es necesario primero conceptualizar tanto la discriminación como las cuotas de género.

La discriminación es una práctica que consiste en dar un trato desigual y perjudicial a una persona o grupo de personas que comparten ciertas características entre sí, motivado por cuestiones de raza, color de piel, origen étnico, identidad de género, expresión de género, condición de discapacidad, edad, orientación sexual, estado civil, condición de salud, nacionalidad, religión, situación migratoria o, como dice nuestra Constitución Política Federal: “cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.”[1] La discriminación provoca y perpetúa la desigualdad.

Existen varias maneras de combatir la desigualdad desde el gobierno. A grandes rasgos, podrían clasificarse en dos grupos distintos: las medidas formales y las sustantivas. En las formales entran las normas constitucionales y legales que se incorporan en el sistema jurídico; en las sustantivas entran las políticas públicas[2], entre otras. Lo contrario a la desigualdad es, por supuesto, la igualdad. La igualdad entre las personas consiste en que se reconozca formalmente que todas tienen los mismos derechos y que en la realidad todas gocen de dichos derechos, sin discriminación.

La igualdad formal no es más que la igualdad ante la ley lato sensu; ésto es, que todas las personas son iguales a los ojos de nuestro sistema jurídico. Sin embargo, la igualdad formal se ve truncada en muchas ocasiones por cuestiones de hecho, como la discriminación que sufren las personas. De aquí surge el concepto de igualdad real, que consiste en que verdaderamente las personas experimenten en su vida los derechos que formalmente se les han reconocido.

Ahora bien, habiendo explicado lo anterior, cabe responder: ¿qué son las cuotas de género? Son una acción afirmativa que consiste en imponer la obligación al Estado y a los partidos políticos de que cierto porcentaje de las representantes y candidatas sean mujeres. Recordemos que una acción afirmativa es una medida temporal que se toma para tratar de igualar materialmente las diferencias en condiciones políticas, sociales, culturales y económicas entre un grupo vulnerable y el respectivo grupo privilegiado, mismas que se han dado por una discriminación histórica, institucional y sistemática que ha sufrido dicho grupo vulnerable.

Line Bareiro, Clyde Soto y Lilian Soto (2007) refieren que las cuotas de género son “una forma de acción positiva cuyo objetivo es garantizar la efectiva integración de mujeres en cargos electivos de decisión de los partidos políticos y del Estado”. En este sentido, existen tres tipos de cuotas de género, mismas que afectan tres distintas etapas del proceso electoral:
  1. Puestos reservados para mujeres.- Este tipo de cuota de género obliga a los partidos a reservar cierto número de puestos una vez concluido el proceso electoral. Por ejemplo: si la legislación obliga a los partidos a reservar 50% de los curules en una elección al Congreso de la Unión a mujeres; si de los resultados de la jornada se obtiene que les tocan 10 curules de representación proporcional, entonces mínimo 5 de esos curules necesariamente deberán ser para mujeres.
  2. Porcentaje reservado para candidatas.- Este tipo de cuota de género consiste en obligar a los partidos a postular en sus listas de candidaturas a cargos de elección popular un cierto porcentaje de mujeres. Por ejemplo, si la legislación obliga a reservar un tercio de las candidaturas a alcaldías a mujeres y hay 51 municipios en Nuevo León, entonces deberán haber por lo menos 17 candidatas mujeres a los Ayuntamientos de todos los municipios neoleoneses (independientemente de si eventualmente ganan o no la elección estas personas).
  3. Cuotas en los estatutos internos de los partidos políticos.- En este caso, no se trata de una obligación que le impone la legislación a los partidos, sino más bien una que voluntariamente adoptan los mismos, ya que consiste en que se les garantice cierto porcentaje de participación a las mujeres para puestos directivos dentro del partido y para participar en los procesos internos de definición de candidaturas.

En consecuencia, las cuotas de género ayudan a asegurar la igualdad entre hombres y mujeres en el poder, permitiendo la representación política de estas últimas.

No obstante lo anterior, las cuotas de género son una medida limitada, ya que la representación política que garantizan no necesariamente es sustantiva. Para entender a qué nos referimos cuando hablamos de representación sustantiva, es necesario establecer la diferencia entre ésta y la representación descriptiva.

La representación descriptiva consiste en la similitud de intereses y características físicas o socio-económicas entre las personas representadas y sus representantes. Por otro lado, la representación sustantiva consiste en que las personas representantes efectivamente encaminan sus acciones a defender  los intereses de sus representadas.

La diferencia principal entre la representación descriptiva y la sustantiva es que en aquélla importa quién es la persona representante y en ésta importa qué hace esta representante.[3]

Así, resulta claro que una representación descriptiva –a lo que ‘le tiran’ las cuotas de género– no conlleva necesariamente a una representación sustantiva. Dicho en otros términos, que exista paridad en el Congreso de la Unión, por poner un ejemplo, no asegura que las mujeres que lo integran van a defender los intereses de ese colectivo.

Pero, ¿cuáles son los “intereses de las mujeres”? En el ámbito jurídico-político, podría decirse que, a grandes rasgos, consisten en la protección de los derechos sexuales y reproductivos, el respeto a la diversidad sexual, el reconocimiento a los derechos laborales de las madres, la configuración de legislación adecuada en materia de abusos sexuales, entre otros temas.

El problema con la definición de “intereses de las mujeres” es que quizá puede realizarse una aproximación a éstos (como con los ejemplos que en el párrafo anterior se enuncian), pero lo cierto es que las mujeres son un colectivo heterogéneo y, por tanto, sus intereses son diversos. No son los mismos intereses los de una mujer migrante indígena que los de una mujer blanca clase-mediera, por ejemplo. Este problema hace más difícil todavía una verdadera representación sustantiva.

No obstante, aunque las cuotas de género estén limitadas en ese sentido, lo cierto es que sin la representación descriptiva que garantizan, no habría forma de que pudiera tenerse en la mira la representación sustantiva.

Por eso las cuotas de género sí contribuyen a la igualdad, porque sin mujeres en el poder, no hay defensa de los intereses de este colectivo, en general.

O sea, sí es verdad que la representación descriptiva que aseguran las cuotas de género no necesariamente conlleva representación sustantiva (volvemos al concepto de igualdad real), pero también es cierto que no es posible que exista representación sustantiva sin representación descriptiva.

Mientras los hombres continúen dominando los puestos de poder, tanto dentro del Estado como dentro de los partidos políticos, los intereses de las mujeres continuarán siendo de segundo plano.

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[1] Artículo 1º, quinto párrafo, CPEUM.
[2] Según Luis Aguilar Villanueva (2010), una política pública es un conjunto de acciones orientadas a resolver problemas considerados de interés público, cuya intencionalidad y causalidad están definidas por la interlocución entre gobierno y ciudadanía, que han sido decididas por autoridades públicas legítimas y que han sido ejecutadas por actores gubernamentales.
[3] Según Celine Françoise Aramara González Schont, en su interesantísima tesina de Maestría: De la representación descriptiva a la representación sustantiva. Análisis de las cuotas de género en los congresos estatales en México.

 FUENTES CONSULTADAS:
       Aguilar Villanueva, Luis. Política pública. México, Escuela de Administración Pública del Distrito Federal, 2010.
         Aramara González Schont, Celine Françoise. De la representación descriptiva a la representación sustantiva. Análisis de las cuotas de género en los congresos estatales en México. México, Centro de Investigación y Docencia Económicas, 2016.
         Bareiro, Line, Soto, Clyde y Soto, Lilian. La inclusión de las mujeres en los procesos de reforma política en América Latina. Estados Unidos de América, Banco Interamericano del Desarrollo, 2007.

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Aviso: Todo lo escrito es a título personal. Lo expresado en este espacio es exclusiva responsabilidad de la autora y no representa de forma alguna el criterio de ninguna institución a la que pertenezca.

sábado, 12 de agosto de 2017

El problema con #WhiteLivesMatter

Imagen vía blackatheists.wordpress.com


El problema con #WhiteLivesMatter


12 de agosto de 2017
Por: María F. Santos Villarreal


Este viernes 11 de agosto marcharon más de cien supremacistas blancos, en su aplastante mayoría hombres cis, en el campus de la Universidad de Virginia en Charlottesville con antorchas, realizando el “saludo nazi” y gritando “White lives matter!”.[1]

Más allá de lo irónico que es que hayan marchado cargando antorchas tiki –que son un producto típico de la cultura polinesia–, una de las muchas cosas que fueron incorrectas en esa marcha fue el innegable racismo que está detrás.

No nos engañemos: estas personas no estaban abogando por las “vidas blancas”, se trató de un ataque directo al movimiento Black Lives Matter. En este texto, pretendo explicar por qué.

A.) El racismo inverso o “reverse racism”

White Lives Matter (WLM) es un movimiento que surgió hace tiempo, como respuesta al movimiento Black Lives Matter (BLM), pero también es una expresión que se ha utilizado como consigna en múltiples marchas y mítines de neonazis, como la que se llevó a cabo este viernes –y que, por cierto, ya fue condenada por la presidenta de la Universidad[2].

Básicamente, lo que las personas integrantes del WLM dicen es que (1) el BLM es racista, por excluir a las personas blancas; y (2) las personas blancas están siendo discriminadas por ser blancas, tanto en universidades como en el ambiente laboral y el social.

A ésto se le conoce como racismo invertido o reverse racism, en inglés, y es un concepto utilizado para describir los actos de discriminación perpetrados por las minorías raciales o grupos étnicos históricamente oprimidos contra personas pertenecientes a la mayoría racial o a grupos étnicos históricamente dominantes.

¿Por qué están mal quienes alegan racismo invertido? El BLM no es racista por excluir a las personas blancas; y no porque las personas negras no puedan ser racistas, en general[3], sino porque no pueden ser racistas contra las personas blancas. Puesto de otra manera, las personas blancas no son sujetos de discriminación racial.

No existe el racismo inverso precisamente porque las personas blancas han sido histórica, institucional, sistemática, social, económica, cultural y políticamente dominantes siempre y las personas negras siempre han sido oprimidas en todos esos ámbitos (también otras minorías raciales y grupos étnicos, por supuesto, pero en este texto me referiré únicamente a las personas negras por ser el tema WLM versus BLM).

Ojo: ésto no quiere decir que no hayamos avanzado en el reconocimiento de sus derechos humanos y estemos mejor que hace 100 años, por ejemplo, pero sí quiere decir que todavía nos falta mucho camino por recorrer para alcanzar la igualdad sustantiva.

No se actualiza la hipótesis del racismo cuando el sujeto pasivo de una (supuesta) agresión es una persona que ha sido la históricamente dominante, simplemente porque siempre ha estado –y continúa estando– en una situación de ventaja respecto de su raza frente a las personas de otras razas. El elemento de opresión histórica y sistemática es clave. Por ello es que no existe tal cosa como el racismo inverso.

B.) La diferencia entre la verdad y lo relevante

Las vidas de las personas blancas sí importan. White lives do matter; nadie discute eso. Es una verdad. El problema es que no es una verdad relevante. ¿En qué sentido?

Las “vidas blancas” siempre han importado –repito– histórica, institucional, sistemática, social, económica, cultural y políticamente. Son las “vidas negras” las que, en todos esos ámbitos, no han importado; o por lo menos no han importado igual que las “vidas blancas”. Por ello, decir White Lives Matter está de más, de sobra.

Lo que Black Lives Matter significa, tomando en cuenta la opresión y victimización histórica que han sufrido las personas negras, no es que las “vidas negras” son las únicas importantes, sino más bien que las “vidas negras” también son importantes.

¿Entonces por qué no se llaman Black Lives Matter, Too en lugar de sólo BLM? Porque, repito, está de sobra incluir a las personas blancas en la consigna cuando siempre han importado y porque quitaría el foco del problema principal: en muchos ámbitos y para muchas personas, las “vidas negras” no importan. Y eso tiene cambiar y es la razón por la que el grupo se debe continuar llamado Black Lives Matter, así nada más.

C.) Decir “White lives matter!” es racista

Tomando en cuenta todo lo mencionado anteriormente, resulta oportuno hacer esta afirmación. WLM es un movimiento racista, neonazi, puesto que: (1) invisibiliza la lucha de las personas negras por la igualdad y sus derechos humanos, en el entendido de que le quitan el spotlight al problema principal (el racismo) para ponerlo en una verdad irrelevante; y (2) no reconocer el privilegio de raza que tienen las personas blancas por ser blancas perpetúa el problema que inició con el bien intencionado, pero peligroso, colorblindness[4].


Poner el foco en las “vidas blancas” invisibiliza el problema actual e innegable (aunque con origen histórico) de que las “vidas negras” están en un mayor peligro de ser asesinadas, golpeadas y, en general, victimizadas y vulnerabilizadas por la violencia racista.

Asimismo, no es verdad que se puede ser colorblind, ya que es imposible (nota: no lo digo en un sentido discriminatorio hacia las personas daltónicas y ciegas, sino en el sentido de que cualquier persona, con cualquier condición, puede advertir cuestiones de raza). Lo peligroso de (supuestamente) ser colorblind es que anula toda la narrativa de opresión-dominación, elimina las experiencias de las personas negras (víctimas del racismo) y asume que todas las personas han tenido las mismas experiencias. Es por ésto que se ha dicho que el colorblindness es una forma de racismo. [5]

Conclusiones

Ahora bien, me permito arribar a las siguientes conclusiones:

1.)   El racismo inverso no existe, puesto que las personas blancas han sido históricamente dominantes y han victimizado, oprimido y vulnerabilizado a las personas negras (intencionalmente o no, es intrascendente).

2.)  Por un lado, es verdad que las “vidas blancas” son importantes, pero no es relevante mencionarlo porque es una verdad que ha sido históricamente aceptada y nunca ha sido discutida. Por otro lado, es relevante mencionar que las “vidas negras” son importantes porque a lo largo de la historia, en el ámbito familiar, político, social, cultural y económico, no siempre han sido importantes las “vidas negras”, o por lo menos no han sido igualmente importantes.

3.) El movimiento White Lives Matter es racista, ya que (1) invisibiliza el movimiento que lucha por la igualdad sustantiva de las personas negras y la eliminación de la violencia racista (Black Lives Matter); y (2) contribuye al discurso del colorblindness que es peligroso debido a que borra la narrativa opresión-dominación y asume que las personas negras y blancas (y, en general, todas las personas) han tenido las mismas experiencias.

4.)  Lo sucedido este viernes 11 de agosto es evidencia de que el racismo no es cosa del pasado y, por tanto, nos debe invitar a reflexionar sobre nuestros privilegios.




[3] Las personas negras pueden ser racistas contra otras personas negras, latinas, asiáticas, indígenas, etcétera, pero no contra las personas blancas.
[4] El colorblindness es una ideología que consiste en que las personas “no ven el color”. Y no me refiero a personas daltónicas, sino a aquellas que (supuestamente) no ven personas blancas, negras, morenas, sino sólo personas. En su gran mayoría, las que dicen ser colorblind son –qué sorpresa– personas blancas.

[5] Aquí, vale la pena recordar el también famoso movimiento All Lives Matter, cuyo problema es el mismo: borra y silencia a las personas negras violentadas.





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